Johtaminen luovuuden tukena digiarjessa

Globaalit haasteet, kompleksisuus ja kasvava epävarmuus luovat kehityspaineita johtamiselle, henkilöstölle ja sidosryhmille sekä organisaatioiden väliselle yhteistyölle. Väitetään, että johtamisen teoriamallit eivät sovellu käytäntöön ennen kuin ne saadaan nostettua teollisesta aikakaudesta tietokaudelle. Monesti nähdään, että johtamismallit perustuvat lineaarisen kehityksen ajatukseen tai uudempien mallien soveltamisesta käytäntöön ei löydy riittävästi kokemuksia.

Johtamisen teoriamalleihin liittyy usein uskomus siitä, että organisaation johdon on mahdollista saavuttaa ja ymmärtää kokonaisvaltaisesti hyvän päätöksenteon edellyttämä tieto. Kuitenkin monissa organisaatioissa yhä suurempi osa työntekijöistä on asiantuntijoita, joiden työ ja siihen liittyvät rajapinnat ovat niin haastavia, että johtajat eivät yksin kykene hahmottamaan niihin liittyviä näkökulmia ja vaikutuksia.

Luovuus digiarjen rakentajana

Digiarjen kehitysprosesseissa luovuus on hyödyllisten ja tärkeiden asioiden tuottamista. Luovuus on välttämätöntä kehityksen ja muutoksen aikaansaamiseksi. Luovuus määritellään uusien, tilanteisiin sopivien ideoiden ja ratkaisujen tuottamiseksi. Luovuus ja innovaatiot liittyvät olennaisesti yhteen, vaikka ne eivät ole toistensa synonyymejä.

Innovaatio ei synny ilman luovia ideoita. Innovaatio on luovasta ideasta jalostettu ja edelleen kehitetty käyttökelpoinen tuote, palvelu tai prosessi. Luovat ideat eivät välttämättä aina johda innovaatioihin, mutta innovaatioiden synnyssä luovuus on alkuun sysäävä tekijä ja tärkeä rakennusaine.

Luovuus yhteisöllisenä

Vuoropuhelu eri ihmisten välillä avartaa näkökantoja ja johtaa opittujen ajatusmallien ja itsestäänselvyyksien kyseenalaistamiseen. Luovuus ei ole vain yksilötason ilmiö, vaan voidaan puhua myös kollektiivisesta, kuten ryhmän luovuudesta. Kollektiivisessa luovuudessa ihmiset jakavat ideoita, rakentavat uutta tietoa ja oppivat samalla toisiltaan.

Kollektiivisessa luovuudessa yksilön ideat eivät myötävaikuta ainoastaan uusiin ideoihin, vaan ne saattavat antaa uuden merkityksen aikaisemmille ideoille. Kollektiivisen luovuuden tuotokset eivät ole yksittäisen henkilön saavutettavissa, vaan siihen tarvitaan monien luovien yksilöiden tietoja, taitoja, osaamista ja kokemuksia.

Yksi tapa kiinnittää huomiota luovuuteen digiarjessa, on tukea sitä johtamiskäytäntöjen kautta. Luovuus pitää sisällään monimerkityksellisyyttä, riskinottoa ja kritiikkiä. Luovuuden johtaminen vaatii tuen tarjoamista ja luottamuksen rakentamista. Digitaalisessa murroksessa johtaminen luo edellytykset uudenlaiselle työympäristölle ja työkulttuurille.

Luovuuden tukeminen uudistavalla johtamisella

Transformatiivinen johtaminen (uudistava johtaminen) on ennakoivaa. Se haastaa nykytilan sekä pyrkii edistämään muutosta. Uudistavan johtajuuden eri osa-alueita ovat karismaattisuus, inspiroivuus, älyllinen stimuloiminen ja ihmisten huomioon ottaminen yksilöinä.

Transformatiivisen johtamisteorian mukaan inspiroimisella viitataan johtavassa asemassa olevien henkilöiden omaan sitoutumiseen ja esimerkilliseen toimintaan. Kehitysprojektiin sitoutunut johtaja inspiroi toiminnallaan myös työntekijöitään. Työntekijät voivat samaistua johtajan tai esimiehen työhön sekä heille asetettuihin vaatimuksiin. Samalla työntekijät voivat ihailla esimiehiään, jotka laittavat itsensä likoon ja rohkaistua näin oman työtehtävänsä suorittamiseen.

Karismaattisuus tarkoittaa kykyä vaikuttaa työntekijöidensä emotionaaliseen tasoon. Karismaattinen johtaminen tarkoittaa käytännössä roolimallina olemista. Uudistavan johtajuuden mukaan johtajalla tulee olla valmius ohjata alaisiaan asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen joka käänteessä. Se, että johtajat pystyvät artikuloimaan selkeästi ja kiinnostavasti organisaation tulevaisuutta ja visiota, motivoi työntekijöitä työssään. Lisäksi transformatiivinen johtaminen motivoi työntekijöitä saavuttamaan kunnianhimoisempia tavoitteita.

Työntekijöiden erilaisuus voimavarana

Jotta työntekijät kykenevät motivoitumaan muutoksiin ja uusiin haasteisiin digiarjessa, on tärkeätä osoittaa työntekijöille, miksi heidän osaamisensa niin yksilö- kuin ryhmätasolla on tarpeellista. Johtajan on hyvä haastaa työntekijöitä käsittelemään ongelmia sekä ideoita monista eri näkökulmista. Johtaminen sallii myös virheet.

Työntekijöiden huomioon ottaminen yksilöinä on tärkeää uudistavassa johtamistyylissä. Mikäli työntekijällä on henkilökohtaisia tarpeita tai hän kaipaa tarkempaa ohjausta, se voidaan tehdä luottamuksellisesti ja yhteisiä tavoitteita tukien. Työntekijöiden erilaisuus on todellinen voima organisaation kehittymiselle ja luovuudelle.

Parhaiten ideoita ja työntekijöiden yritteliäisyyttä saadaan esiin luomalla heille mahdollisuuksia niiden esille tuomiseen sekä toteuttamiseen työarjessa. Transformatiivisessa johtajuudessa avainasemassa on ideologia, että jokaisessa työntekijästä löytyy potentiaalia, kunhan hän saa kukoistaa.

Johtaminen ja esimiestyö ovat avainasemassa kehityksen kannalta digiarjessa. Roolimallina toimiminen ja kehitystyöhön sitoutuminen vaatii johtajilta ja esimiehiltä vahvan ammattitaidon ylläpitämistä.

mirva_hyypia

Mirva Hyypiä on erikoistutkija (TkT) Lappeenrannan teknillisessä yliopistossa, LUT Lahden alueyksikössä. KUMOUS-hankkeessa Hyypiä keskittyy erityisesti palveluasumisen ratkaisuihin ja aistihuoneen kehittämiseen.

KIRJALLISUUTTA

Hyypiä, M. (2013). Roles of leadership in complex environments: Enhancing Knowledge Flows in Organisational Constellations through Practice-Based Innovation Processes, Acta Universitatis Lappeenrantaensis 546, Dissertation. Lappeenranta University of Technology, Finland.

Parjanen, S. (2012). Creating possibilities for collective creativity. Brokerage Functions in Practice-Based Innovation. Acta Universitatis Lappeenrantaensis 474, Dissertation. Lappeenranta University of Technology, Finland.

Bass, B., & Riggio, R. (2006). Transformational Leadership (2nd ed.). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.